כיום, מנהל בארגון הוא איש גיוס לכל דבר. תהליך גיוס העובדים הוא אחד ממטלותינו כמנהלים ואף מטלה משמעותית ביותר, שכן טיב העובדים שנקפיד לגייס = טיב התפוקה שנקבל מהם.
חשוב לזכור כי תהליך גיוס עובדים הינו פרקטיקה לכל דבר וכולל בתוכו מספר נדבכים - פרסום המשרה, סינון קורות חיים והעיקרי מביניהם הוא בוודאי שלב ראיון העבודה.
ביצוע ראיון עבודה מקצועי ורציני מעלה את הסיכוי שלך לבחור את המועמד המתאים ביותר לתפקיד. זהו שלב חשוב הדורש הכנה וידע מוקדמים.
אז מה חשוב לעשות לפני שהראיון מתחיל וגם תוך כדי....
• חשוב שהראיון יצבע בצבע מקצועי מאוד ולכן העדיפות היא לנהל את הראיון במשרד , חדר ישיבות וכו'. חשוב לארגן את החדר לפני. לדאוג שיהיו מספיק כסאות (כמספר המשתתפים בראיון).
• חשוב שתהיה אווירה של ריכוז והתמקדות בראיון ולכן כדאי לפנות לעצמנו חצי שעה או 45 דקות שבהן - לא נענה לטלפונים, לא נבדוק מיילים, נבקש שלא יפריע לנו.
• קורות החיים של המועמד- קריאת קורות החיים של המועמד היא משמעותית טרם החל הראיון. חשוב לעבור על מסמך קורות החיים בקפידה ולהוציא מתוכו שאלות שעשויות לעניין אותנו. למשל, אם אנחנו מזהים פער של שנתיים בין מקום עבודה אחד לאחר-חשוב להציף זאת בראיון ולבקש הסבר על כך. לצד זאת, חשוב לשמור על דינאמיות במהלך הראיון ולא להתבצר רק בדף השאלות שהכנו לעצמנו אלא להגיב למה שהמועמד אומר בתשובותיו.
• תחילת הראיון- בתחילת הראיון, חשובה ההצגה העצמית, ולא רק זו של המועמד אלא גם ההצגה העצמית שלכם כמנהלים ושל הארגון. יש לספר בקצרה ובלי להיכנס לפרטים מעמיקים מדי או אישיים מדי. שימו לב, כי ניתן לבצע שלב זה גם בסוף הראיון.
• מותר ואסור- ראיון הינו סיטואציה תעסוקתית לכל דבר שבתוכה קיימות גם כן מגבלות שהן ע"פי חוק. חשוב לזכור ולהיות ערים למגבלות אלו, למשל, אסור לנו לשאול מועמד פרטים אישיים מדי שעשויים להתפרש כחדירה לפרטיות: גיל, שירות צבאי, נטייה מינית, יחסים בתוך המשפחה, הריון וטיפולי פוריות, גזע, דת, השקפה פוליטית וכו'.
• הטיות שלנו כמראיינים- בסופו של דבר גם המראיין הוא בן אדם, ולנו כבני אדם יש הטיות והעדפות. כן חשוב שנהיה מודעים להטיות שלנו בזמן אמת ונדע איך לנטרל אותן. ההטיות הן מגוונות,דוגמא אחת היא אפקט ההילה: המועמד סיפר על עצמו פרט שאנחנו מאוד מעריכים (למשל, נסע ללמוד בחו"ל) והפרט הקטן והשולי הזה צובע את כל הראייה שלנו על המועמד בצבעים חיוביים וגורם לנו לדחוק הצידה פרטים בעיתיים שעלו מאוחר יותר בראיון. הטיות נוספות הן אפקט הדמיון, אפקט ההשוואה ועוד.
• חזרה טלפונית למועמד- הרבה מנהלים מראיינים לא שמים מספיק דגש על מתן תשובה למועמד. חשוב שגם אם החלטנו לשלול את מועמדותו של אדם מסוים, נחזיר לו תשובה בעניין ועדיף שלא מאוחר משבוע וחצי. אסור לנו לשכוח כי המועמדים הם הלקוחות הפוטנציאלים של העסק שלנו או שגרירי יחסי הציבור. כך או כך נרצה שדעתם עלינו ועל בית העסק תהיה חיובית.
מאחלת לכולכם גיוס פורה של מועמדים ומקווה שיישום הדברים הכתובים פה עזר לכם בתהליך הגיוסי האישי.
בהצלחה
ליאת בינדר
מנכ"לית מכון מומנט, יועצת ארגונית
מכון מומנט הוקם במטרה להעניק כלים משמעותיים וייחודיים המותאמים לדרישות המשתנות של שוק העבודה בתחום המיון, האבחון וההכנה.המכון מעניק כלים ופתרונות מקצועיים הן עבור מחפשי העבודה בהכנה לקראת תהליך קבלת המשרה המבוקשת והן עבור מעסיקים בתהליך גיוס העובדים.
www.themoment.co.il
050-5559019
